【第3回】「介護を抱える社員」への具体的な支援ステップとは？

～初動対応・面談・支援プランで介護離職を防ぐ～

社員から「親の介護で困っている」と言われたら？

企業の人事・労務担当者にとって、「社員が介護のことで悩んでいる」と相談してくる瞬間は、決して珍しいものではなくなってきました。

2025年以降、団塊世代の高齢化に伴い、介護を担う働き手はさらに増加していくと予測されます。そこで重要なのが、企業がどのように「介護を抱える社員」へ具体的に対応するかです。

今回は、介護に直面した社員に対し、企業が行うべき支援ステップを3つに整理して詳しく解説します。

社員が介護の相談を持ちかけてきたとき、最初にやるべきことは「制度の説明」ではありません。まずは事実確認と感情面の受け止めです。

【初動で確認したい主なポイント】

社員にとっては「相談するだけでも精一杯」の状態であることが多いため、否定や決めつけをせず、丁寧に聴き取る姿勢が信頼関係の第一歩となります。

面談の目的は、単なる制度説明ではありません。社員の不安や迷いをくみ取り、「この会社でなら続けられる」と思ってもらうことが真のゴールです。

【面談で意識したい視点】

また、可能であれば、管理職やチームメンバーとの調整にも踏み込み、制度の利用が浮いてしまわないような配慮も重要です。

介護の内容は人それぞれです。支援プランは画一的なものではなく、社員一人ひとりの状況に応じた“柔軟な設計”が求められます。

【主な支援プランの構成要素】

特に在宅勤務やフレックス制度の活用は、実際に利用された社員の満足度も高く、離職抑制に有効であるという調査結果もあります。

製造業に勤務する女性社員（50代）は、母親の要介護認定を受けたことを機に、退職を検討していました。しかし会社側が事情を丁寧に聴き取り、在宅勤務を週3日に変更。業務分担も見直され、本人は「支えられている」と実感。半年後には通常勤務に戻り、今も活躍中です。

→ 制度＋対話＋柔軟な職場調整がそろえば、介護離職は確実に減らせます。

企業が目指すべきは、「介護を理由に辞めざるを得ない社員」を減らすことです。
そのためには、以下のステップをしっかり押さえることが不可欠です。

相談のしやすさ＝心理的安全性のある職場が、介護離職を防ぐ企業の条件です。

次回の第4回では、「社員が介護に直面する前」に企業ができる備え、予防的な情報提供、教育研修、社内の仕組み整備について詳しく解説します。